人材確保に59歳年金相談から始める中小企業の従業員向けセカンドライフ相談

　老後の安定した生活保障は人生１００年時代の現代では避けては通れない課題となっています。従業員が定年後に安定した生活を送るための基盤を提供し、年金をはじめとした老後資金相談、介護などプライベートな相談ができる福利厚生サービスは老後の経済的な不安、精神的な不安などを軽減することができます。こういった 福利厚生が整備されている職場では、従業員のモチベーションが高まり、長期間にわたって安定したパフォーマンスを発揮することが期待されます。特に高齢化社会においては、健康管理やリフレッシュのための施策としても重要です。優れた人材を獲得しやすく、長期間にわたって定着させることができます。特に、経験豊富なシニア層に定年後も活躍してもらうために、彼らが安心して働ける環境作りが重要です。

「なぜ５９歳？」それは日本年金機構より特別な「ねんきん定期便」が送られてくるからです。中小企業ではリソースが限られており、従業員が自ら年金や福利厚生について理解し、計画を立てることが難しい場合があります。いつでも年金情報を得られる「年金ネット」も普及しつつありますが「見てもわからない」の声を多く聞きます。５９歳時に年金相談窓口を設置することで、手元に届いた「ねんきん定期便」を元に、従業員が将来の年金や老後資金計画について具体的な相談ができ、安心感を得ることができます。高齢化社会においては、シニア層の労働力を活用することが企業にとって重要です。５９歳時の相談を通じて、従業員が自分の年金状況や労働意欲を確認し、働き続ける意欲を持続させることができる場合があります。
　また、年金や新たなキャリアを模索するための知識や理解度が不十分な従業員も多い中小企業において、相談窓口を通じてリテラシーを向上させることができます。これにより、将来のための賢い選択や計画ができるようになります。また、年金制度には法的な義務があり、企業が法令を遵守するためには、従業員が正確な情報を得られる環境を提供することが求められます。相談窓口を設置することで、企業側もリスクを管理しやすくなります。これにより、企業のイメージ向上や社会からの信頼も得ることができます。

　59歳でご相談に来られたＡさん。食肉加工の仕事をしています。Ａさんには退職後に全国の城めぐりをして過ごしたい、と夢がありました。その夢を理解しつつも、老後の生活費に不安を抱える奥様のＢさんも同席されての相談です。
Bさん「夫は退職金で住宅ローンの残債を返して、月に1週間ほど、城めぐりに行って過ごしたい、と夢物語ばかり。そんなことが可能なのでしょうか？私の生活はどうなるのか不安で。」
　年金定期便を見せていただくと、65歳時の老齢厚生年金は約200万円。老齢基礎年金が74万円ほどです。昭和33年生まれだったAさんは63歳から特別支給の老齢厚生年金が支給されます。
Aさん「60歳で退職金もらって住宅ローンを完済して、残った退職金と月に16万円ほどもらえたらやっていけると思うので63歳で辞めたい」
　会社は60歳で『嘱託社員』となり、給料も70％ほどになってしまうので、やる気が失せてしまう、というのです。
『高年齢雇用継続給付』は知っていますか？年下の奥様ですから『配偶者加給年金』を知っていますか？などＱ＆Ａを繰り返しお話が進みます。健康保険料のこと、介護保険料のこと、税金のこと、一戸建てを所有し続けることで生まれる修繕費などのこと、そして人生100年時代のこと。加えて夢にもお金がかかること、雑談しながら思いを伺っていきます。
　勤務先の食肉加工の会社は若手が育っておらず、Ａさんに「70歳まで辞められたら困る」と社長自ら懇願してくれたとの話から
・嘱託の勤務の仕方を会社と一緒に話し合いましょう
・70歳まで働くことによって増やせる年金額について知っておきましょう
・離れて暮らすＡさんの両親の介護について準備しておきましょう
など、いろいろ提案したところ、Ａさんは「長生きリスク」に備えたいという考えに変わりました。
Ａさん「トータルで考えると70歳までは働いた方がいいな。昔の人間だから有給消化するとか、会社に物申すなんて考えもしなかったよ」と言いながらも笑顔になりました。その後、会社とも円満に話が進み、代休などを組み合わせ、月イチで４連休を取得して城廻もしながら、今も元気に働いておられます。

　企業が従業員の定年後の生活やキャリアの計画を立てるための支援を提供することで、将来に向けた目標設定や行動計画を明確化することができ、安心してリタイアメントに向けて準備を進めることができます。今は退職後の人生が30年以上になることも想像に容易い時代です。従業員は退職後の生活費の見積もりや収入源の確保方法、保険や健康管理のアドバイスを受けることができ「不安の払拭⇒安心」が生まれるはずです。企業も社会的責任として高く評価され、従業員が定年後も充実した生活を送れるように支援することで、企業の社会的イメージが向上し、人材の定着率や満足度も高まることが期待されます。また、この相談を通じて、従業員は退職後の後継者育成や組織の知識移転についても考える機会を得ることができます。これにより、組織の持続可能性を高めるための対策が講じやすくなります。これらのメリットから、従業員のセカンドライフ相談を導入することは、企業と従業員の両方にとって多くの利点があると言えます。

　セカンドライフ相談を通じて、従業員が定年後も活躍する方法や意欲を維持する支援を受けることができます。これにより、組織は経験豊富なシニア層を効果的に活用し、労働力の維持が図れます。ベテラン従業員の退職後の後継者育成や組織内の知識移転の計画を立てることができます。これにより、組織の持続的な成長と発展が支えられます。
　この相談が提供する支援が従業員の生活満足度を高め、結果として従業員の忠誠心も向上させることがあります。従業員が組織に対して良い感情を持ち続けることで、離職率の低下に寄与することが期待されます。
　退職後、老後資金を増やすためにアルバイトやパートに職を求めるケースも少なくありません。従業員にとっても退職後に面接を受け、新しい仕事を覚えて新たな人間関係を築くということリスクにもなっています。今の仕事を継続してもらうことで企業の社会的責任を果たす一環として評価もされ、従業員の健康と幸福を支援することで、企業の地域社会や社会全体への貢献度が高まります。従業員とその家族に対するケアの充実度を示し、良好なブランドイメージを構築することができます。これは優秀な人材を引き寄せ、競争力を維持する上で重要な要素となります。セカンドライフ相談を導入することは単なる負担を超えて「戦略的な投資」としての価値を持つことが理解されます。

　シニアの労働力が欠かせないあるタクシー会社で、毎月、年金相談会を開催していました。そのタクシー会社さんの場合、通常乗務は毎月12日から13日、朝会社を出発して翌早朝までに戻ってくる勤務体制をとっていました。半数ほどの従業員が60歳になると定時勤務といわれる乗務形態に切り替えて、厚生年金に加入しない、健康保険も国民健康保険に切り替えて勤務する「パート」に変更していました。社長は70歳まで通常乗務で勤務してほしいのに、とぼやいていました。年金相談会で出てくる話は「勿体ないから年金を払いたくない」「〇〇さんが12乗務を続けていると年金がもらえなくて損すると言っていたから」「□□さんが60歳以降は定時勤務にして、年金も貰って給料もそんな変わらずもらっているから得している、俺もそうする」など、事実とは異なる根も葉もないうわさ話が蔓延していました。『年金を損しないでもらいたい』という希望は誰しも持っていますから戯言を信じてしまうのも仕方ないことかもしれません。
　100人いたら100通りの年金の受給の仕方があります、誰一人として同じ「セカンドライフ」はありません、と繰り返し繰り返しお話しているうちに、従業員の方が個別に相談に訪れるようになりました。相談者には「通常乗務は体力的にどうですか？」と切り出し、これから受給できる年金額、これから10年通常業務することによって得られる給与と年金額の増加などのお話をしていきました。社会保険から国民健康保険に切り替えるとはどういうことか、配偶者の有無で変わる年金のしくみなどを丁寧にお話ししていきます。その結果、稀なケースもありましたが、ご相談下さった方のはほとんどが通常乗務を60歳以降も続けることになりました。慌てて定時乗務から通常乗務に戻した方もたくさんおられたのです。資産運用や介護の相談にも話が及び、従業員のお母様の無年金を年金受給できるようにしたケースも３件あり、従業員の方から社長に年金相談の日の設定を感謝する言葉が多数寄せられたそうです。

　セカンドライフ相談の重要性や利用方法について定期的に情報提供し、教育することが重要です。具体的には、セミナーやワークショップを開催して、従業員が自身の将来設計や生活準備について考える機会を提供します。従業員のニーズやライフステージに応じたカスタマイズされた支援を提供します。親のセカンドライフは若手社員にとっては親の介護問題など頭を悩ませる問題へと発展していきますので重要ですし、シニア層には退職後のライフプランニングや健康管理に関する支援を重点的に行います。定期的に従業員からのフィードバックを収集し、プログラムやサービスの改善に活かします。従業員が実際に必要とする支援や情報を正確に把握し、適切に対応することが運営の効果を高めるポイントです。

　中小企業におけるセカンドライフ相談は、個別の情報や相談内容を機密として取り扱い、安全性を確保するための対策を講じつつ、外部のファイナンシャルプランナーやキャリアコンサルタントなどと提携してすすめるのがベストです。従業員の生涯設計や満足度向上に寄与する重要な取り組みで、このプログラムを通じて、組織の持続可能性と従業員の健康的な定年後の働き方そして、退職後の生活を支援することが目的です。
定期的にオンラインや対面での情報提供やセミナーを通じて、セカンドライフ相談の重要性や利用方法について従業員に啓発していくと良いでしょう。資料配布、パンフレットやガイドブックなどの資料を提供して、従業員が自宅でも情報を確認できるようにすると従業員ファミリーもセカンドライフのプランニングに一緒に参加できます。
　経営者や人事担当者もセカンドライフ相談プログラムを積極的に支持し、従業員への重要性を伝えていくことが重要です。

　規模の大きな会社であれば「退職者講習」をDC（確定拠出年金）を扱う金融機関が請け負う場合もあります。でもセカンドライフ＝資産運用＝退職金の運用などが主な内容となっており、個々のニーズにカスタマイズして応えられるようなものではありません。中小企業の場合、その規模を「逆手」に、心の通う「セカンドライフ相談窓口」を設置することが可能です。厚生年金、企業年金、退職金、資産運用の老後資金の基本の説明はもちろん、相続や介護の話など「終活カウンセラー」の視点も加えてご相談いただけます。大切な従業員を悩む必要のない不安や憂いから解放して、定年前後の貴重な時間を有意義に過ごしてもらえるように従業員ファーストの姿勢を示すことで、従業員の会社への思いも強くなり、定年後の離職を遅らせることにも繋がります。
　まずはご相談ください。そして「晴れるや」のセカンドライフ相談窓口によってもたらされる効果を知っていただきたいので、年間契約料を半額とさせていただいております。この機会に「晴れるやによるセカンドライフ相談窓口」の導入をご検討ください。